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葛长银:改革工资制度,让顶级人才拿顶级工资

葛长银:改革工资制度,让顶级人才拿顶级工资

改革開放40年,我國經濟高速增長,目前已經成為世界第二大經濟體,但國民的工資待遇跟「第二」相比,還相差很遠。

一個常識需要說出來,我國經濟的高速增長,跟長期以來的低工資制度密切相關,在國人創造出的財富「蛋糕」上,工薪族「切下」的這塊相對較小,企業和國家「切下」的那塊相對較大,目前存在的一些社會問題,比如工薪族普遍有生活壓力,也源於這塊「蛋糕」沒有切勻。

我國的工資制度一直沿襲建國初期的設計思路,也即在進行資本主義企業改造時期,在當時「側重精神鼓勵而非物質獎勵」的觀念主導下,全國人民都「勒緊褲腰帶」建設新中國,所以設計的工資分配初始比例在企業創造的價值中就占比較小,但住房、醫療和孩子上學等福利一應俱全,工資族的獲得感和幸福感也是空前絕後。改革開放後,盡管我們對工資制度進行了不斷調整,但因為調整的基數較低,總體原則又是「工資增長不能高於效益增長」,加之住房、醫療和教育都進入了市場化,盡管工資數量幾十倍地增加,但相對於創造的社會財富,工資分配占比仍然較低,廣大工薪族過日子多有「捉襟見肘」的感覺,甚至一些優秀的科技工作者也承擔着很大的生活壓力。就連科學家、教授的孩子都想當網紅明星,不想當科學家和教授了,這就警醒我們是時候要調整工資分配比例了,並且已經到了刻不容緩的地步。

先說三個調整理由:

一是現行工資制度確實存在問題。不論是體制內工資制度,還是體制外薪酬制度,由於工資的最初設計占比較低,運行到市場經濟環境,因分配不能滿足勞動者的需求,就產生諸多明顯問題。體制內的主要問題是「不能發」,比如國有企業想給有貢獻的員工多發工資,但有工資限額管理制度,就不能按市場價位發放,也就無法達到激勵優秀人才的目的;在一些競爭性領域體制外的民營企業能開出800萬年薪,但國有企業80萬也開不出來,這種工資差異就導致專業人才流向民營企業,並呈加劇的現象。由於體制內的工資制度普遍實行「大鍋飯」、分配平均主義,就很容易養懶人,也催生「錢拿不到手但可吃進肚子裡」的畸形心理,一度形成的大吃大喝之風,不僅浪費了國家財物,還帶壞了社會風氣。

體制外的主要問題是「不想發」,比如民營企業,限於產權所有制的問題,對普通員工的工資就壓得很低;但對突出人才的工資就隨行就市(因為其中的巨大利益),也可以發得讓體制內的人才十分羨慕。所以,我國體制外的平均工資一直低於體制內的平均工資,很多民企老闆發了大財,但民企員工仍處在溫飽之中,這就導致了財富分配上的兩極分化。

二是現行減稅降費政策和杜絕財政浪費的監管措施可以滿足增加工資比例的改革要求。隨着國家減稅降費政策的實施,企業獲得了實實在在的政策紅利,這些紅利也應實實在在地廣大員工尤其是優秀員工身上,也只有共享了這個紅利,才能調動廣大員工的積極性,把企業效益搞上去,增加長足發展的實力和國際競爭力。

在「吃財政飯」的單位,隨着我國對無效財政支出的監管,大筆的財政資金可以節約出來,這節約的部分可以轉移到工資上。比如國家扶持高校的一些資金,因為預算不准確,花不完又要調減預算指標,所以就想方設法地花掉納稅人的血汗錢,很多高校就用國家扶持建設一流大學的資金,年年用於修牆皮、換草坪等等「美容美發」活動,好像大學環境漂亮了教學質量就提高了,殊不知提高教學質量的核心是善待老師,特別是要增加優秀老師的獎金,徹底改變「大鍋飯」的工資制度,把「美容美發」的錢調整到優秀老師的獎勵方面來。

三是我們進入了「以人民為中心」的新時代,工作重點就要圍繞人民來設計和落實,讓廣大人民增加改革開放成果的獲得感和幸福感。在農村人口完全脫貧之前,城市的工薪族就是需要提前關注的一個群體;提升工資分配比例,正是這個群體的普遍要求,更是提高生活質量的現實需求,這也是我們必須直面並且要解決的一個首要矛盾。提高當代人的工資,其實也是對其父輩或祖輩對國家貢獻的補償。

從政治經濟學來說,工資分配屬於生產關系,要隨着生產力的發展而發展,否則就會阻礙生產力的發展。從工資制度現存的問題可以看出,要大力提升我國的生產力,就要求我們必須大刀闊斧地改革我國的工資制度,適應新的生產力的發展。民營企業對特殊優秀人才是不惜重金的,隨着用工越來越難,普通員工的薪酬也會增長,國家的減負政策也可有力支撐其普通員工的工資增長。現在改革的焦點是體制內的單位,如何讓體制內的頂級人才拿到頂級工資,進一步激發體制內廣大人才的才能和潛力,亟需用政策予以明確。

再說三個調整方法:

一是員工原先的工資待遇保持不變,增加的工資分配比例部分,全部用於獎金,用於獎勵單位具有突出貢獻的員工,徹底打破「大鍋飯」,鼓勵先進,鞭策後進,引領全員向前進。

二是要完善考評體系,把真正有貢獻的員工考評出來。這個制度的考評原則是「自己不能給自己定工資」,更不能誰離錢近誰拿得就多(比如金融系統),公有制必須有公心才能發揮制度優勢,不然就是對公有制的最大破壞;要上級考核下級,同事考評同事,能實行計件工資的,就實行計件付酬制度;還要消除「大鍋飯」慣出來的「紅眼病」,逐步養成多勞多得的風氣和激勵機制。

三是加強監督。任何一種新制度的出台,因「全局者清當局者迷」,都會遇到「被動了奶酪」的反對派,但工資制度改革的反對派,顯然是與社會發展趨勢為敵的,必須預先設計出監管措施,清除這些絆腳石,保證新制度的運行,並逐步完善。

最後再說明一下提高工資比例與國家經濟增長的關系。因為工資具有激勵性,提高其分配比例,是可以加倍提高經濟增長,在這一方面我們也是有實踐驗證的,比如華為公司的高薪酬制度設計,就是遵循「三人干五人的活拿四人的工資」這種理念,讓員工多拿一人工資,公司多賺一人工資,屬於共贏;但前提是挖潛,三人要干五人的活,這其實也是企業的利潤空間和國家經濟增長的空間。

(文章僅代表個人觀點。)

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